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Amistades que perjudican los negocios

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Un artículo publicado en Journal of Experimental Social Psychology (*), muestra que en contextos en los que se espera justicia, las personas evitan parecer parciales. Sin embargo, si bien los esfuerzos por evitar ser juzgados como parciales podrían reducir los sesgos que se cometen, en ocasiones esos esfuerzos podrían también conducir a las personas a ser prejuiciosas o parciales en contra de las amistades involucradas.

En el artículo se explica que hay situaciones en las que, cuando un jefe tiene una amistad con un empleado, podría suceder que en una situación en la que el jefe pretenda recompensar o premiar a un miembro del equipo que haya tenido buen rendimiento o se haya destacado, el jefe elija, para evitar sospechas de favoritismo injusto a favor de su amistad, premiar a otro miembro del equipo que no merezca tanto la recompensa, a pesar de que su amigo realmente se haya lucido y amerite el reconocimiento.

Es decir que, si por pretender no ser considerado como intentando beneficiar injustamente a sus amistades, intenta forzar una situación en un sentido que no corresponde, lo que obtendrá es un efecto negativo que podría terminar perjudicando no solamente la amistad, sino también los negocios.

¿Por qué? Por actuar de modo injusto.

El problema surge de la baja en el rendimiento del empleado que, por tener una amistad con el jefe, está siendo sistemática y arbitrariamente desplazado de la lista de candidatos a recibir premios o beneficios por buen rendimiento. Si un miembro del equipo es productivo, pero el premio de productividad se le entrega a otra persona que no es tan productiva, la consecuencia será una baja en el rendimiento: ¿por qué me voy a esforzar si no se reconoce mi esfuerzo?

Eso es a nivel laboral. Hay que agregar el nivel vincular de la amistad, que también puede verse seriamente perjudicado. El empleado puede no comprender que el jefe hace esto para evitar ser acusado de favoritismos. Por lo tanto, puede creer que su jefe –y amigo- está intentando perjudicarle intencionalmente, tal vez por algún resentimiento o rivalidad oculta. Esto ya no pone en juego la productividad, sino la amistad misma e incluso, en ciertas circunstancias, podría desencadenar una oposición silenciosa (hostilidad pasiva) con negligencia o sabotaje incluidos: ¡cada uno sabrá el tipo de amistades que elige!

Por lo tanto, el desafío es aplicar la justicia en la distribución de méritos sin generar tensiones en el interior del grupo, evitando conflictos entre compañeros por rivalidades o envidias que puedan entorpecer el éxito en el cumplimiento de los objetivos. Si lo que pretende alguien con la distribución de premios o beneficios es aumentar la productividad, lo que menos querrá es perjudicarla por no haber tenido en cuenta la justicia percibida por los miembros del equipo, incluyendo a sus amistades.

Por supuesto que el jefe puede recompensar a su empleado –y amigo- en la privacidad, de modo que no genere problemas o sospechas en el resto del equipo de trabajo. La sinceridad y la justicia deben prevalecer, para que ni la amistad, ni el rendimiento del equipo, sean perjudicados.

Conversar, comunicarse, explicar los conflictos y las posibles soluciones, será siempre la mejor fórmula para evitar problemas futuros.
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(*) Shaw, A., Choshen-Hillel, S., & Caruso, E.M. (2018): Being biased against friends to appear unbiased. Journal of Experimental Social Psychology, 78, 104–115. DOI: 10.1016/j.jesp.2018.05.009

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