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Beneficios ante las desgracias ajenas

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La palabra alemana «schdanfreude» proviene de Schaden (daño) y Freude (alegría) y se entiende como el «alegrarse con el mal o daño ajeno», es decir, «regodearse», complacerse maliciosamente con un percance, apuro, que le ocurre a otro.

Lo que, inversamente, solemos entender como «envidia» que sería la «tristeza o pesar del bien ajeno». Sin embargo tiene un matiz más agresivo y nocivo, siniestro. Un placer, alegría o satisfacción, generado por el sufrimiento, infelicidad o humillación de quien es envidiado. No es solamente el problema «el mal deseado», sino también que se codicia algo que otra persona tiene y «nosotros no tenemos». Entonces, apetecemos o codiciamos algo que no disponemos y, nos enojaría que otra persona disfrute de dicho bien.

Con dicho término alemán, titulan una interesante publicación aparecida en Academy of Management Review (*), donde los autores argumentan que si alguien en el entorno laboral es maltratado, sus colegas responderán con empatía, o con schdanfreude. Esta  ultima reacción, de acuerdo con los resultados de la investigación realizada por la Universidad de Zurich, ocurre principalmente en entornos laborales altamente competitivos, en los que la desgracia de una persona beneficia a otra facilitándole alcanzar sus propios objetivos.

Incluso argumentan los autores, la situación se ve agravada porque esta satisfacción experimentada por beneficiarse ante la desgracia ajena, schdanfreude, sería contagiosa. De este modo -explican- es imperioso establecer un clima laboral inclusivo con incentivos basados en el trabajo en equipo.

Si este placer ante el beneficio que creemos recibir ante la desgracia ajena, no es controlado por el equipo directivo y, los miembros de la organización lo consideran justificado, los autores explican que puede generar ciclos de maltrato. Los observadores pueden también comenzar a tratar a sus “blancos de ataques” de modo injusto, por ejemplo rehusando ayudarlos o excluyéndolos. De este modo, el placer por el sufrimiento de los colegas puede crear círculos viciosos de maltrato (desprecio, desaire, descortesía,  desaprobación, burla, aislamiento, indiferencia, rumores, y un extenso etcétera).

Es extremadamente importante, diseñar cuidadosamente los incentivos ofrecidos al personal en las organizaciones, de modo tal que no se promueva este tipo de conductas competitivas destructivas del espíritu de equipo, de la camaradería, de la cohesión grupal y el vínculo entre colegas de la organización. No se debería promover la predación interna entre compañeros.

Sería recomendable programar adecuadamente los premios, ascensos, beneficios, bonos, privilegios, reconocimientos, de modo que favorezcan alcanzar los objetivos organizacionales, potenciando las dinámicas grupales positivas, sin destruir en el proceso, los vínculos (y en ocasiones la estabilidad laboral) entre los miembros de dicha organización. Se deberían evitar los enfoques de rendimiento y estimulación individual, enfocando las estrategias en objetivos basados en rendimientos grupales, evitando generar sentimientos de envidia y de “ellos o yo”, promoviendo entornos inclusivos y fuertemente grupales, amistosos, vinculares.

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(*) Xinxin Li, Daniel J. McAllister, Remus Ilies, Jamie L. Gloor. Schadenfreude: A Counternormative Observer Response to Workplace Mistreatment. Academy of Management Review, 2019; 44 (2): 360 DOI:10.5465/amr.2016.0134

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